Il existe différentes façons de mettre un terme à votre contrat, mais si vous êtes un salarié, vous avez le droit de ne pas être injustement licencié. Cependant, le licenciement est régi par un cadre légal, des obligations de par et d’autres dont vous devez avoir connaissance selon votre catégorie socio-professionnelle, votre convention collective. Pour faire en sorte que cette période de fin de collaboration se déroule au mieux des intérêts de chacun, nous vous conseillons de miser plutôt sur la rupture conventionnelle qui permettra à l’employeur et au salarié de définir d’un commun accord les termes du licenciement (plus d’informations sur ce lien).
Donner un préavis
Votre employeur et vous pouvez convenir d’un commun accord d’un préavis pour mettre fin à votre contrat dans le cadre d’une démission ou d’une rupture conventionnelle. Si vous êtes en CDD, vous devez respecter un préavis équivalent un jour par semaine travaillée au cours du CDD (renouvellements compris). Il vous est également possible de démissionner sans préavis après accord de votre employeur, demande que vous motiverez par écrit. En CDI, le préavis obligatoire dépend de la période stipulée dans votre contrat de travail. Tout comme pour le CDD, toutefois, vous pouvez négocier un départ sans préavis avec votre employeur qui, en cas d’accord, fixera avec vous votre date de départ. Cependant, dans ce cas de figure, ce dernier ne sera pas tenu de vous verser des indemnités de préavis. Enfin, votre employeur peut mettre fin à votre contrat sans préavis en cas de faute grave ou de force majeure.
Les licenciements
Il existe différentes raisons pour lesquelles votre employeur peut vous licencier : des raisons équitables et des motifs abusifs. Quelle que soit la raison de votre licenciement, votre employeur doit agir équitablement dans la procédure qu’il entame pour vous licencier. Il existe quatre motifs de licenciement : le licenciement pour faute grave, sans faute grave (incompétence, maladie), pour motif personnel et pour motif économique. Nous n’aborderons ici que deux d’entre eux.
Licenciement pour faute grave (disciplinaire)
Vous enfreignez une condition de votre emploi par un comportement jugé inacceptable qui nuit à l’entreprise. Ce licenciement repose sur des principes objectifs. Il en existe trois types :
- faute simple ;
- absences répétées ;
- vol, malhonnêteté.
La faute grave implique le fait que le salarié n’a pas respecté les obligations de son contrat de travail en refusant d’exécuter une mission, en portant des injures envers l’employeur, par abandon de poste, etc. La faute lourde est plus conséquente : le salarié a commis intentionnellement une faute pour nuire à son employeur.
Certaines formes de comportement inacceptable sont si graves qu’elles sont appelées faute grave telles que le vol et la violence, le harcèlement des clients et des employés, la consommation d’alcool ou de drogues au travail. Votre employeur devrait décrire ce que signifie » faute grave » dans votre entreprise, car chaque organisation aura sa propre définition de la faute grave. Les licenciements pour faute grave peuvent être » sommaires « , c’est-à-dire suffisamment graves pour que vous ne receviez pas de préavis pour mettre fin à votre emploi.
Licenciement pour motif personnel
Ce motif doit être justifié et s’appuyer sur une cause réelle et sérieuse, précise, vérifiable et suffisamment importante. Il ne peut légalement correspondre aux motifs suivants :
- discrimination ou suite à une action en justice en matière de discrimination ;
- violation d’une liberté fondamentale (liberté d’expression, liberté syndicale, liberté religieuse, droit de retrait du salarié) ;
- pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ;
- à l’encontre d’un salarié lanceur d’alerte ;
- à l’encontre de victimes ou de témoins de faits de harcèlement moral ou sexuel (sauf mauvaise foi du salarié) ;
- sans respecter la protection liée à la maternité ou à la paternité, à l’accident de travail ou à la maladie professionnelle ;
- suite à l’exercice du droit de grève licite ;
- sans respecter la protection liée au décès de l’enfant de moins de 25 ans ;
- sans respecter la protection liée au décès d’une personne à charge effective et permanente de moins de 25 ans.
Le salarié dispose de 15 jours pour connaître les motifs énoncés par lettre recommandée avec accusée de réception (LRAR). L’employeur dispose à son tour de 15 jours pour y répondre en LRAR. Tout licenciement est astreint à une procédure. Cependant, dans le cas où vous estimeriez être victime d’un licenciement abusif, vous pouvez contester auprès du conseil des prud’hommes. Il reviendra alors au juge de déterminer si le licenciement est injustifié, sans cause réelle et sérieuse, puis des conditions d’indemnisation les plus appropriées.
Conclusion
Mettre fin à un contrat, à une collaboration, ne constitue pas toujours une étape des plus simples au cours d’une carrière professionnelle. Néanmoins, vous disposez des outils légaux en main pour que cette étape se passe le plus sereinement possible. En effet, quelle que soit la situation qui vous concerne, le licenciement est régi par un cadre légal strict dont vous pourrez retrouver les détails sur le site du service public. Toutefois, nous vous encourageons à trouver un terrain d’entente dans la mesure du possible, en privilégiant une démarche gagnant-gagnant avec votre employeur grâce à la rupture conventionnelle de contrat qui vous libérera chacun d’entre vous et dans les meilleures conditions.